Emergiendo con crecimiento

El dolor en las empresas: una frase fuerte.

Otra perspectiva: El dolor puede ser solo una etapa.

La descripción del contexto como sabemos tiene que ver con el observador que narra, la construcción de la realidad que cada uno de nosotros edifica internamente impregna (también a veces contamina) y filtra la observación que se realiza. Por experiencia propia sé que los estados circunstanciales y cambiantes de ánimo condicionan la observación. Una misma situación puede adquirir de una semana a otra diferentes significados.

Es por ello (entre otras cuestiones) que resulta adecuado no actuar bajo impulso o excesiva ansiedad: Esperar un día o más para teclear un ENTER en un mail, dejar reposar una nota, permitir que un artículo escrito pase por un periodo de catalización antes de ser publicado…etc.

Lo antedicho está relacionado con lo último que edité en mi blog. Posteriormente a su publicación por causalidad y tal vez por falta de sincronía temporal, mantuve algunas reuniones de trabajo con personas de diferentes empresas que por diversos motivos hacía tiempo que no entrevistaba.

En cada una de las reuniones se encontraban juntas personas a las que conocía y otras que eran nuevos interlocutores.

La circunstancia de haber concurrido a dichas reuniones con colegas de mi consultora me permitió por momentos abstraerme del tema convocante y poder practicar una metaobservación del contexto. Desde dicha perspectiva percibí que la mayoría de los rostros no registraban gestualidad de tristeza ni dolor ... (el concepto "dolor" lo explicito en los anteriores escritos del blog) tal como habia sido mi registro tiempo atras...lo que distinguí fue gente joven (promedio 30 a 35 años), personas que contaban con mayor o menor convicción sus temas, que desde mi observación e interpretación subjetiva defino como desafectada, creo que honestamente desafectada.

Allí mismo tome nota de lo que registraba (más allá del motivo formal de la reunión) y decidí seguir avanzando y profundizando sobre este tema:

En mi anotador y en ese momento escribí, en el siguiente orden:

- Etapa: Cambio de cultura organizacional impuesta por compra o fusión

- Etapa: intento de comprensión

- Etapa: de dolor

- Etapa: intento de aceptación – reconversión

- Etapa: aceptación (resignada o no)

- Etapa: asumiendo el modelo

- Breves rémoras de emocionalidad evocativa

En todo momento recordé que Adriana (mi socia) había desarrollado una idea, traspolando dos teorías, la busqué e incluí en este escrito, Adriana las había estudiado en un viaje de trabajo en el Levinson Institut (Estados Unidos).

Le pedí autorización para insertar aquí el cuadro que ella desarrolló al respecto:

En este cuadro de doble entrada de puede observar lo que ocurre con un cambio traumático en tres momentos del tiempo en relación a:

- Atención/focalización

- Los sentimientos

- El pensamiento

- El comportamiento

Me parece reveladora la idea de lo que ocurre con las variables descriptas y el trascurrir del tiempo. Dicho en otros términos: el tiempo en si mismo opera como catalizador de los hechos en este caso movilizantes y traumáticos.

Lo incluí porque el tema del dolor emocional es algo que me preocupa y ocupa en relación con lo que observo (seguramente sesgadamente) en las organizaciones y esta inclusión surge a partir del relato con el que comienzo este escrito.

Ahora entonces se abre desde mis saberes una nueva variable de análisis y observación: “El dolor como fase o etapa”, Tengo que reconocer que establecer esta distinción del dolor como fase y no como un estado permanente me provoca un alivio emocional.

Queda de aquí en más seguir investigando, estudiando, escuchando y encontrar desde mi rol de decodificador de complejidades dispositivos para que mis clientes puedan transitarla lo menos traumáticamente posible, logrando salir de la misma con aprendizaje y crecimiento.

DECODIFICANDO COMPLEJIDADES

Decodificando Complejidades

Un colega y amigo Rodrigo Ramírez Crouchett en una de nuestras frecuentes y comprometidas conversaciones sugirió conociendome como consultor, capacitador y coach que la mejor definición para denominar mi rol era la de "Decodificador de Complejidades". Posteriormente la idea siguió rondando y decidí que esas dos palabras perfilaban con exactitud mi identidad profesional y gran parte de mi conducta personal. Tal es así que la resonancia interna de dicha frase indujeron a que la usara para encabezar el capítulo de un libro a editarse proximamente.

Desde muy pequeño me desvela la necesidad de decodificar, intentar entender, revelar , encontrar el halo de luz de diversas oscuridades… frecuentemente cerraba los ojos apretando fuerte los párpados e infinitos puntos comenzaban a reverberar y cantidad de figuras surgían a velocidades increíbles...quería en ese entonces poder comprender (pequeño desafió) aprehender lo que era "LA NADA". Indefectiblemente siempre abandonaba porque comenzaba a dolerme la cabeza y temía entre otras cosas ser absorvido por las imagenes que veía. Renuncié a la idea de entender "la nada" no por fatiga sino por miedo.

Ese espíritu de búsqueda me sigue acompañando transpolado a innumerables temas, por ejemplo, indagarme e intentar entenderme, cambiar conductas, modificar habitos automáticos inútiles, validarme como persona desde adentro y no solamente a través de cursos, posgrados, lecturas, teatro, escritura, estudios en general y si se me permiten la confesión, dejar de estar tan pendiente de la opinión de los demás sobre mi.

"Decodificar Complejidades" en las personas (mis clientes, coacheados, amigos) en las empresas, equipos, grupos de trabajo, representa una especie de sublimación de la primaria necesidad infantil de entender. Proceso que comenzó hace muchos años indagando conmigo mismo.
Decodificar es una tarea apasionada y comprometida, tratar de encontrar las preguntas y las respuestas resulta “fatigante” pero quizás esa fatiga también sea inspiradora.

Como muchos de ustedes saben, la cantidad de variables para “decodificar” que se deben tomar en cuenta es inmensa, y cuando se supone que identificamos las que poseen más peso, surgen otras aún no contempladas...la complejidad es creciente.
No puedo afirmar que ahora prevalece una mayor complejidad que en el pasado, creo que no, de lo que si estoy seguro es que la complejidad actual posee características novedosas por lo menos para la mayoría de las personas emocionalmente adultas.
Desde mi subjetividad (particular manera de observar las variables) en la mayoría de las empresas, una gran parte de la población que las habita padece la complejidad con un gran nivel de éstres, frustración y me arriesgo a decir: tristeza.

Seguro que en algunas organizaciones se observan excepciones y además dentro de cada empresa descubro a personas que se manejan fluidamente con el estrés y la complejidad. Quizás resulte atrevido o arriesgado lo que voy a expresar, pero desde mi modelo mental creo que estas personas poseen (no se si es una virtud) una capacidad particular de percepción y sensibilidad.

Desde otra perspectiva intentando expresar mejor la idea, he comprobado que los primeros que sucumben son los altamente sensibles o dicho en otros términos, son personas a las que les resulta muy difícil abstraerse de modelos de vínculo orientados casi con exclusividad a los resultados, ámbitos donde la solidaridad no es un valor que prima, bajo nivel de pertenencia, rechazo al nuevo contrato psicológico que pivotea en un desequilibrado dar y recibir...desde otra mirada son personas con dificultad de adaptación a un modelo meritocrático, tal como lo entienden hoy muchas culturas organizacionales.
Decodificar complejidades resulta una tarea en muchos momentos ardua y dolorosa para todos los que participan de este proceso, desde mi perspectiva es inevitable para la mayoría de las personas pasar de un estado A hacia otro B sin atravesar una cuota de dolor. Lejos de una tortura, este dolor al que refiero es semejante metafóricamente hablando al dolor de una parturienta voluntariamente reincidente. ¿Por qué reincide? básicamente porque el beneficio emocional de la maternidad es por lejos superior al transitorio momento de dolor del parto.

No hay cambio de conductas verdaderamente significativas sin atravesar dolor, y resulta arto complicado atravesar el dolor sin poder visualizar previamente el beneficio. Llamo beneficio a la transitoria meta, visualizar la meta es un proceso por el cual es posible situarse en ese nuevo espacio virtual aún no vivido.

La primera etapa de la “decodificación” es la que llamo sin pudor
– DESCUBRIMIENTO-. Si se me permite es quizás la más difícil, no es simple hallarla, dado que las personas somos fantásticos encubridores inconscientes de nuestras más profundas y honestas necesidades.

Este escrito recién comienza y estoy convencido que para continuar compartiendo las etapas de “decodificación” siguientes hace falta detenerse y releer varias veces lo hasta aquí descripto, no porque resulte difícil su lectura, sino porque es necesario encontrar los tiempos internos para reflexionar, no acordar, flexionar, aceptar, digerir…y luego decidir si resulta válido seguir avanzando en el proceso de decodificación o dejar el proceso aquí por un tiempo... o para siempre.

Michelle Bachelet: La mujer y el liderazgo

Un día antes de concluir su mandato y con un índice de popularidad del 84 %, aún después del terremoto, le preguntaron si podía explicar su opinión sobre su popularidad y liderazgo, contestó:.."EN TODO MOMENTO PENSÉ, HABLÉ Y ME COMPORTÉ COMO MUJER"...
y con esta frase concluyó el reportaje.

¿Que opina sobre la respuesta de MICHELLE BACHELET?

Seria y verdaderamente incluidos

Desde que recuerdo en las organizaciones ha habido presiones, exigencias por cumplimientos de metas, premios y castigos. También el estrés tenia presencia con otro rotulo probablemente más secuenciado en el tiempo, en la actualidad es constante e híper intenso.
Desde hace algunos años se vislumbraba que la dirección de la calidad de vida laboral entraba en declive, con una fuerte variable interviniente: la formula de "resultados ya".
Desde esta complejidad entiendo que pensar en modificar el declive requiere dentro de las posibilidades de intervención, recapacitar sobre el modelo vincular imperante. Sostengo que los vínculos interpersonales desde cualquier espacio de poder requieren de una inclusión del "otro" en el propio mundo, incorporándolos como sujetos emocionales, sensibles, con aspiraciones y contratos psicológicos latentes incumplidos.

Ser persona es una construcción permanente. La disociación entre persona y exigencias asfixiantes “resulta una lucha estéril”, lucha es un termino cargado de testosterona, prefiero la palabra desafío; permanente desafío para no retroceder y en paralelo seguir construyendo ladrillo a ladrillo lo que falta. Falta que posee relación con aquellos que tienen que ser incluidos y por diferentes motivos quedan afuera. Quiero puntualizar: “seria y verdaderamente incluidos” (las mujeres por ejemplo, ver: La mujer dentro de las organizaciones. http://rubenszych.blogspot.com)

No hago foco en una cuestión moral sobre lo bueno o lo malo, el punto es otro y se relaciona con lo que es superior en términos de plenitud, desarrollo, comprensión y sin lugar a dudas “mejora de la performance”. El trabajo, el liderazgo, la calidad de vida laboral tienen posibilidades de mejorar si comienza a pensarse y desplegarse desde otro territorio.
Respetarse es el requisito y a partir de allí o simultáneamente incluir a los otros para que no quedan afuera del sistema fuera cual fuese. Al incluirlos crecen y nos completamos creciendo en una trascendente cantidad de posibilidades.
La experiencia me indica que muchos buscan el desarrollo por un camino basado en el pragmatismo, más corto, pero sin duda en el mediano plazo menos productivo y sustentable.

BIENVENIDA LA DIFERENCIA

Una variable hasta ahora poco difundida es la aplicación de las neurociencias al campo social y sus conclusiones basadas en datos científicos que aportan elementos relevantes para comprender los procesos de interacción social. Que la mujer adquiera información sobre las características del funcionamiento cerebral es un aporte significativo para poder actuar y avanzar en su desarrollo como mujer y emprendedora.

Los cerebros humanos no se han modificado en los últimos 150.000 años. Han evolucionado para sobrevivir en un mundo natural que no es el que habitamos hoy, dado que el actual es un mundo artificial creado por nuestros cerebros pero desalineado de lo que éstos pueden soportar.

En los últimos años, las neurociencias han probado que el cerebro de la mujer es más pequeño que el del hombre (para aventar bromas, aclaramos que se adecua a un cuerpo femenino que en general es un 25% más reducido que el del hombre). Se supone que, como consecuencia de esta disminución de tamaño y para no mermar en su efectividad (necesaria para la supervivencia), el cerebro femenino desarrolló más redes neuronales y un mayor número de interconexiones entre los hemisferios cerebrales, lo que le permite mayor interconectividad y otra modalidad de funcionamiento.

El lugar que ocupa la mujer en las organizaciones puede compararse con el de algunas democracias jóvenes, en las cuales el tiempo y la experiencia generan en la mayoría de ellas identidad, desarrollo y madurez. Por falta de historia en estas lides, el mundo femenino tomó prestados modelos masculinos (en algunas materias, contra natura) –vestimenta, comportamientos, lenguaje, formas de gestionar–, lo que probablemente produjo un retraso en generar una masa crítica que acelerara los tiempos de inserción. Desde otra perspectiva, el potencial específico femenino se vio alterado para lograr diferenciación, desarrollo, cambio de paradigmas y un mayor éxito cuantitativo.

Hemos investigado y concluido que aquellas mujeres que generaron desarrollos sustentables en el tiempo, desplegaron liderazgos potentes, movilizaron cambios sustanciales son las que operaron desde su espacio de mujer, es decir: desde el mundo femenino. Un mundo con códigos específicos y particulares.

El cerebro de la mujer es diferente al del hombre, bienvenida la diferencia para construir complementariamente un mundo más sustentable.

Pensamiento femenino en acción. Complementariedad

Un ejemplo del pensamiento múltiple femenino en la vida cotidiana: “¿Me acompañas al supermercado con el auto? En el camino dejamos la ropa en la tintorería y aprovechamos para buscar a Julieta que está en lo de una amiga. Ya que estamos, yo me bajo allí y mientras tanto buscas el saco que mandé a arreglar.
Después paso por lo del zapatero… y nos encontramos en el supermercado en la planta baja en el sector de cajas y…”. ¡¡¡¡BASTA!!!!! Dice el cerebro masculino que literalmente no puede seguir ese proceso de pensamiento multifunción sin estresarse y pedir socorro.

La mujer que desea ampliar sus posibilidades puede construir desde la complementariedad y no desde la competencia. ¿Existe una fórmula para que la mujer se maneje en el mundo de las organizaciones donde en general hay una mayoría de presencia masculina? Creo que sí: por ejemplo aprender más sobre su identidad; desplegar progresivamente su inteligencia de mujer; desprenderse de a poco de aquellos hábitos negativos masculinos poco prácticos; adaptar las competencias masculinas más saludables; permitirse descubrir y descubrirse; cuidar sus espacios y ayudar a otras mujeres en la construcción de una masa crítica necesaria para tener mayor ingerencia y poder. Ayudar a los hombres a descubrir el potencial femenino, colaborar para que pierdan el temor y rompan paradigmas.Contemplar la complementariedad desde lo mejor de cada genero. La complejidad es inmensa y se requiere de mucha prefrontalidad para construir espacios más saludables.

Seguiremos....

Las mujeres deben aumentar diferencialmente sus competencias. Estrés

La experiencia como consultor y coach me indican que en general las mujeres deben aumentar diferencialmente sus competencias para lograr un desarrollo jerárquico profesional en las organizaciones (que es diferente al del hombre) la idea no es masculinizar su comportamiento para poder negociar desde un mismo umbral sus ideas. Desde mi perspectiva el modelo femenino comprende que la confrontación de ideas no es necesariamente la conquista de un territorio, el desplazamiento del otro, la muestra del poder… accionar desde lo femenino no implica debilidad sino por el contrario fortaleza e inteligencia.
Por supuesto que cuando describimos estas cuestiones partimos de la premisa de un estado emocional equilibrado, de “una mujer” que, al igual que el hombre, debe luchar contra sus instintos primarios emocionalmente reptílicos y peligrosos. Nos referimos a que debe transitar de ser humano a “persona”, construirse como persona más allá de su género. Machos y hembras de la especie humana tienen el desafío de aprender y entrenarse en su prefrontalidad. De lo contrario, sólo se reemplazaran aquellos aspectos de una cultura negativa adrenalínica por otra tan perjudicial como es la de una hembra impulsiva y dominante.
Estrés
Lo que sigue es la imperiosa necesidad de la complementariedad de géneros como variable significativa para lograr que las organizaciones merezcan ser espacios más confortables para ser vividos.
En las organizaciones la competitividad y el logro de objetivos no tendrían obligatoriamente que ser sinónimos de estrés agudo y agotamiento…
CONTINUAREMOS….