Palabras de agradecimiento

Link para ver el video de Neurociencias:

http://www.portaldenoticias.com/videos/yt-ma94SiZEdh8

Ruben

Lic. Ruben Szych

www.sm-consultores.com

LIDERAZGO INSPIRADOR: GESTIÓN SUSTENTABLE

Valores: Impacto en la Productividad – Clima – Cultura…

Hace exactamente 3 años, en mis encuentros de coaching, comencé a incluir una pregunta que realizo a la mayoría de mis coaches: Desde tu experiencia real: Pensá en un liderazgo que, en la práctica cotidiana, te agregó valor y resultó sustentable y en el tiempo. ¿Podes explicar algunas características de ese liderazgo? La pregunta la realicé personalmente a 164 personas: 27 directores, 38 gerentes generales, 43 gerentes de área, 56 lideres/ subgerentes/ cuadros medios. Tres coachs de mi consultora, a pedido mío, comenzaron a realizar la misma pregunta a 94 gerentes y cuadros medios desde hace 1 año. Las personas a las cuales se les realizó la pregunta se distribuyen así:  Argentina 49 %  Brasil 12 %  Paraguay 11 %  Uruguay 9 %  Chile 6 %  Bolivia 5 %  Colombia 3 %  Canadá 3 %  EEUU 2 % Como se observa los datos cuantitativos nos ofrecen información sesgada dada la cantidad de países y el número de personas entrevistadas. Nosotros le damos un enorme valor como dato/ percepción/ necesidad/oportunidad. Resultados: Siendo una pregunta abierta, sin condicionamientos, las respuestas también resultaron abiertas, hemos tenido que realizar un trabajo de interpretarlas con el menor grado de subjetividad posible y darle coherencia cultural y semántica: El 66 % de los entrevistados respondió que el liderazgo de mayor impacto es el que dimos en llamar (para homogeneizar la idea, el 53 % utilizó el término) como: “LIDERAZGO INSPIRADOR” Características:  Trato a las personas (se preocupa por las personas)  Camina la planta, esta donde tiene que estar  La gente hace para no fallarle  Se lo sigue por convicción, no solo por obligación  Éticamente creíble Lic. Ruben Szych www.sm-consultores.com  Trasmite los objetivos con claridad y abiertamente  Da la impresión que maneja mucha información y sabe como dosificarla (a quienes, formas, cuidados) sabe filtrar  Si te tiene algo que decir te lo dice de frente, con respeto y sin vueltas (aunque resulte desagradable o resulte feedback duro)  Se calla cuando tiene que callar  Capacidad de negociación con otras áreas y con su gente  Si yo estoy haciendo algo mal me lo va a decir, pero no me va a gritar o levantar la voz  No da muestra de un pensamiento reiterativo y persecutotorio: me cuida.  Cuando se equivoca lo reconoce  Cuando toma decisiones duras (despidos, sanciones) la mayoría sabe que por algún motivo lo tuvo que hacer  Es humano (en el sentido de aciertos y errores)  Hay una intención que se siente que va más allá de su beneficio personal (bonus, crecimiento, supervivencia, competencia con otros, etc.) es como si fuera una meta personal de logro y lo puede transmitir.  Contagia, inspira. El 34 % restante manifestó algunas de estas cuestiones pero centro la importancia del liderazgo en otros temas muy variados. El 66 % que destacó al “Liderazgo Inspirador” como resaltado, se repartió proporcionalmente en todos los países, con pequeñas variantes.

Voy a desarrollar la idea del "Liderazgo inspirador" : Evento sobre Prevención y conducción de Conflictividad Laboral en Planta.

La necesidad de Liderar personas es tan o más necesario que gerenciar procesos de los llamados duros.
La gerencia requiere cada vez más generar liderazgos que inspiren a los seguidores a comprometerse, crecer y desarrollarse.
El proximo 30 de junio participaré como panelista en el evento:
Prevención y Conducción de Conflictividad Laboral en Planta. Adjunto pieza de difusión del evento. Mi presentación tendrá como eje el "Liderazgo inspirador", la semana proxima editaré los ejes centrales de la ponencia, y los aspectos relevantes expuestos por el resto de los panelistas.

Neurosicoeducador y Neurosicoentrenador

El sabado 5 de Junio hemos recibido nuestos diplomas como Neurosicoeducadores y Neurosicoentrenadores.
En la foto Mercedes Barrigón, Leonardo Szych, Adriana Marcovich, Ruben Szych.
En nuestro caso el titulo acredita de acuerdo a una convención de la Haya a aplicar la certificación en España y en Estados Unidos.

Emergiendo con crecimiento

El dolor en las empresas: una frase fuerte.

Otra perspectiva: El dolor puede ser solo una etapa.

La descripción del contexto como sabemos tiene que ver con el observador que narra, la construcción de la realidad que cada uno de nosotros edifica internamente impregna (también a veces contamina) y filtra la observación que se realiza. Por experiencia propia sé que los estados circunstanciales y cambiantes de ánimo condicionan la observación. Una misma situación puede adquirir de una semana a otra diferentes significados.

Es por ello (entre otras cuestiones) que resulta adecuado no actuar bajo impulso o excesiva ansiedad: Esperar un día o más para teclear un ENTER en un mail, dejar reposar una nota, permitir que un artículo escrito pase por un periodo de catalización antes de ser publicado…etc.

Lo antedicho está relacionado con lo último que edité en mi blog. Posteriormente a su publicación por causalidad y tal vez por falta de sincronía temporal, mantuve algunas reuniones de trabajo con personas de diferentes empresas que por diversos motivos hacía tiempo que no entrevistaba.

En cada una de las reuniones se encontraban juntas personas a las que conocía y otras que eran nuevos interlocutores.

La circunstancia de haber concurrido a dichas reuniones con colegas de mi consultora me permitió por momentos abstraerme del tema convocante y poder practicar una metaobservación del contexto. Desde dicha perspectiva percibí que la mayoría de los rostros no registraban gestualidad de tristeza ni dolor ... (el concepto "dolor" lo explicito en los anteriores escritos del blog) tal como habia sido mi registro tiempo atras...lo que distinguí fue gente joven (promedio 30 a 35 años), personas que contaban con mayor o menor convicción sus temas, que desde mi observación e interpretación subjetiva defino como desafectada, creo que honestamente desafectada.

Allí mismo tome nota de lo que registraba (más allá del motivo formal de la reunión) y decidí seguir avanzando y profundizando sobre este tema:

En mi anotador y en ese momento escribí, en el siguiente orden:

- Etapa: Cambio de cultura organizacional impuesta por compra o fusión

- Etapa: intento de comprensión

- Etapa: de dolor

- Etapa: intento de aceptación – reconversión

- Etapa: aceptación (resignada o no)

- Etapa: asumiendo el modelo

- Breves rémoras de emocionalidad evocativa

En todo momento recordé que Adriana (mi socia) había desarrollado una idea, traspolando dos teorías, la busqué e incluí en este escrito, Adriana las había estudiado en un viaje de trabajo en el Levinson Institut (Estados Unidos).

Le pedí autorización para insertar aquí el cuadro que ella desarrolló al respecto:

En este cuadro de doble entrada de puede observar lo que ocurre con un cambio traumático en tres momentos del tiempo en relación a:

- Atención/focalización

- Los sentimientos

- El pensamiento

- El comportamiento

Me parece reveladora la idea de lo que ocurre con las variables descriptas y el trascurrir del tiempo. Dicho en otros términos: el tiempo en si mismo opera como catalizador de los hechos en este caso movilizantes y traumáticos.

Lo incluí porque el tema del dolor emocional es algo que me preocupa y ocupa en relación con lo que observo (seguramente sesgadamente) en las organizaciones y esta inclusión surge a partir del relato con el que comienzo este escrito.

Ahora entonces se abre desde mis saberes una nueva variable de análisis y observación: “El dolor como fase o etapa”, Tengo que reconocer que establecer esta distinción del dolor como fase y no como un estado permanente me provoca un alivio emocional.

Queda de aquí en más seguir investigando, estudiando, escuchando y encontrar desde mi rol de decodificador de complejidades dispositivos para que mis clientes puedan transitarla lo menos traumáticamente posible, logrando salir de la misma con aprendizaje y crecimiento.

DECODIFICANDO COMPLEJIDADES

Decodificando Complejidades

Un colega y amigo Rodrigo Ramírez Crouchett en una de nuestras frecuentes y comprometidas conversaciones sugirió conociendome como consultor, capacitador y coach que la mejor definición para denominar mi rol era la de "Decodificador de Complejidades". Posteriormente la idea siguió rondando y decidí que esas dos palabras perfilaban con exactitud mi identidad profesional y gran parte de mi conducta personal. Tal es así que la resonancia interna de dicha frase indujeron a que la usara para encabezar el capítulo de un libro a editarse proximamente.

Desde muy pequeño me desvela la necesidad de decodificar, intentar entender, revelar , encontrar el halo de luz de diversas oscuridades… frecuentemente cerraba los ojos apretando fuerte los párpados e infinitos puntos comenzaban a reverberar y cantidad de figuras surgían a velocidades increíbles...quería en ese entonces poder comprender (pequeño desafió) aprehender lo que era "LA NADA". Indefectiblemente siempre abandonaba porque comenzaba a dolerme la cabeza y temía entre otras cosas ser absorvido por las imagenes que veía. Renuncié a la idea de entender "la nada" no por fatiga sino por miedo.

Ese espíritu de búsqueda me sigue acompañando transpolado a innumerables temas, por ejemplo, indagarme e intentar entenderme, cambiar conductas, modificar habitos automáticos inútiles, validarme como persona desde adentro y no solamente a través de cursos, posgrados, lecturas, teatro, escritura, estudios en general y si se me permiten la confesión, dejar de estar tan pendiente de la opinión de los demás sobre mi.

"Decodificar Complejidades" en las personas (mis clientes, coacheados, amigos) en las empresas, equipos, grupos de trabajo, representa una especie de sublimación de la primaria necesidad infantil de entender. Proceso que comenzó hace muchos años indagando conmigo mismo.
Decodificar es una tarea apasionada y comprometida, tratar de encontrar las preguntas y las respuestas resulta “fatigante” pero quizás esa fatiga también sea inspiradora.

Como muchos de ustedes saben, la cantidad de variables para “decodificar” que se deben tomar en cuenta es inmensa, y cuando se supone que identificamos las que poseen más peso, surgen otras aún no contempladas...la complejidad es creciente.
No puedo afirmar que ahora prevalece una mayor complejidad que en el pasado, creo que no, de lo que si estoy seguro es que la complejidad actual posee características novedosas por lo menos para la mayoría de las personas emocionalmente adultas.
Desde mi subjetividad (particular manera de observar las variables) en la mayoría de las empresas, una gran parte de la población que las habita padece la complejidad con un gran nivel de éstres, frustración y me arriesgo a decir: tristeza.

Seguro que en algunas organizaciones se observan excepciones y además dentro de cada empresa descubro a personas que se manejan fluidamente con el estrés y la complejidad. Quizás resulte atrevido o arriesgado lo que voy a expresar, pero desde mi modelo mental creo que estas personas poseen (no se si es una virtud) una capacidad particular de percepción y sensibilidad.

Desde otra perspectiva intentando expresar mejor la idea, he comprobado que los primeros que sucumben son los altamente sensibles o dicho en otros términos, son personas a las que les resulta muy difícil abstraerse de modelos de vínculo orientados casi con exclusividad a los resultados, ámbitos donde la solidaridad no es un valor que prima, bajo nivel de pertenencia, rechazo al nuevo contrato psicológico que pivotea en un desequilibrado dar y recibir...desde otra mirada son personas con dificultad de adaptación a un modelo meritocrático, tal como lo entienden hoy muchas culturas organizacionales.
Decodificar complejidades resulta una tarea en muchos momentos ardua y dolorosa para todos los que participan de este proceso, desde mi perspectiva es inevitable para la mayoría de las personas pasar de un estado A hacia otro B sin atravesar una cuota de dolor. Lejos de una tortura, este dolor al que refiero es semejante metafóricamente hablando al dolor de una parturienta voluntariamente reincidente. ¿Por qué reincide? básicamente porque el beneficio emocional de la maternidad es por lejos superior al transitorio momento de dolor del parto.

No hay cambio de conductas verdaderamente significativas sin atravesar dolor, y resulta arto complicado atravesar el dolor sin poder visualizar previamente el beneficio. Llamo beneficio a la transitoria meta, visualizar la meta es un proceso por el cual es posible situarse en ese nuevo espacio virtual aún no vivido.

La primera etapa de la “decodificación” es la que llamo sin pudor
– DESCUBRIMIENTO-. Si se me permite es quizás la más difícil, no es simple hallarla, dado que las personas somos fantásticos encubridores inconscientes de nuestras más profundas y honestas necesidades.

Este escrito recién comienza y estoy convencido que para continuar compartiendo las etapas de “decodificación” siguientes hace falta detenerse y releer varias veces lo hasta aquí descripto, no porque resulte difícil su lectura, sino porque es necesario encontrar los tiempos internos para reflexionar, no acordar, flexionar, aceptar, digerir…y luego decidir si resulta válido seguir avanzando en el proceso de decodificación o dejar el proceso aquí por un tiempo... o para siempre.

Michelle Bachelet: La mujer y el liderazgo

Un día antes de concluir su mandato y con un índice de popularidad del 84 %, aún después del terremoto, le preguntaron si podía explicar su opinión sobre su popularidad y liderazgo, contestó:.."EN TODO MOMENTO PENSÉ, HABLÉ Y ME COMPORTÉ COMO MUJER"...
y con esta frase concluyó el reportaje.

¿Que opina sobre la respuesta de MICHELLE BACHELET?